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E-Mail: H.Puehl@gmx.de

Ich freue mich über Ihr Interesse an meinen Angeboten und stehe Ihnen selbstverständlich jederzeit für Rückfragen und Vereinbarungen zur Verfügung.

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Meine Beratungsphilosophie ist von einem prozessorientierten Ansatz getragen. Das Kennenlernen ist immer ein spannender Prozess: Wie kommen wir ins Gespräch? Wie gehen wir mit der gegenseitigen Fremdheit um? Wieviel darf zu Beginn ungeklärt bleiben?
Nach meinen Erfahrungen muss gerade auf den Beginn einer neuen Beratung besonderes Augenmerk gerichtet werden: Die Klärung des Beratungsziels, die Auswahl der geeigneten Methode sowie die Auswahl der Beteiligten sind wichtige Eckpunkte.



Team-Supervision/Team-Entwicklung

Dieses Format ist mir ein besonderes Herzensanliegen, da ich zuerst selbst als Betroffener eines Teamentwicklungsprozesses erlebt habe, wie stark sich dadurch die Arbeit verändert und wie sich dies verändernd auf das Umfeld ("System") auswirkt. Eine nachhaltige Erfahrung, die immer noch in mir lebendig ist und die ich auch in meine Beratungsarbeit nehme.

Die Sitzungen finden vorzugsweise im Institut TRIANGEL statt, um einen ruhigen Ort zu haben und Abstand zur täglichen Arbeit. Die Sitzungen dauern je nach Absprache 90-120 Minuten in Abständen von 2-4 Wochen.
Gute Erfahrungen habe ich auch mit sogenannten Teamtagen gemacht, die ich auch außerhalb Berlins durchführe.

Bei Anfragen schlage ich als ersten Schritt ein Informationsgespräch vor, in dem ich mich und meine Erfahrungen darstelle.
Die Beteiligten stellen ihr Team vor und erläutern ihre Anliegen.

Bei gegenseitiger Akzeptanz vereinbaren wir als ersten Schritt eine begrenzte Phase von einigen Sitzungen quasi als Probezeit, die dann verängert oder beendet werden kann.

Literaturtipp: Klaus Obermeyer/Harald Pühl (2015):Teamcoaching und Teamsupervision Praxis der Teamentwicklung. Göttingen (V&R)

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Organisationsentwicklung/ -beratung

Ich verfüge über positive Erfahrungen in der Begleitung von Veränderungsprozessen in kleineren Organisationen. Die Themen sind dabei sehr unterschiedlich
- Fusion
- Konzeptveränderung
- Strukturaufbau
- Leitung und Mitarbeiterführung

Ich habe viele Startup-Unternehmen in den ersten Jahren bei Aufbau und Entwicklung ihrer Strukturen begleitet.

Literaturtipp: H. Pühl (Hg.): Handbuch Supervision und Organisationsentwicklung, 3. akt. und überarb. Auflage 2009

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Coaching mit Herz und Verstand

Coaching nimmt in meiner Beratungspraxis einen immer größeren Raum ein. Es kommen Menschen mit sehr unterschiedlichen Anliegen aus sehr unterschiedlichen Berufen. Oft sind es Leitungskräfte (Teamleiter, Geschäftsführer) und Selbstständige. Meist geht es darum die eigene Rolle mit einem Außenstehenden zu reflektieren, Konflikte in der Organisation zu besprechen oder über einen Arbeitsplatz- oder Berufswechsel nachzudenken.

Übernehmen Fachkräfte eine neue Leitungsrolle, empfehle ich gerade in der unsicheren Anfangszeit ein Coaching, um die neue Rolle zu klären.

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Organisationsmediation

Den Begriff habe ich 2003 geprägt, inzwischen hat er sich in der Öffentlichkeit durchgesetzt. Ich bin über die Teamsupervision und Organisationsberatung zur Mediation gekommen, weil ich merkte, dass viele Konflikte sich in den genannten Verfahren nicht gut klären lassen. In der Mediation fand ich eine sehr effektive Ergänzung, um Konflikte in Teams, Abteilungen, Leitungsebene und Organisationen zu lösen. Selbst "aussichtslose Fälle" konnte ich bisher erfolgreich, d.h. im Einvernehmen der Beteiligten, lösen.

Organisationsmediation meint die Klärung von Konflikten innerhalb einer Organisation, sowohl auf gleicher Ebene (Team) als auch abteilungs- und hierarchieübergreifend. Nach meinen Erfahrungen fragen die Konfliktbeteiligten direkt nach Mediation nach, manchmal entwickelt sich es sich auch aus der Supervision oder der Organisationsberatung als eine klärende Zwischenphase.

Das Ziel der Organisationsmediation ist die schnelle Wiederherstellung gestörter bzw. behinderter Kommunikation und damit der Arbeitsfähigkeit der Beteiligten.

Grundgedanke der Mediation ist, dass die Konfliktparteien für sich - jenseits der üblichen Gewinner-Verlierer-Position - eine befriedende Lösung finden, sodass sie neue Möglichkeiten der Kooperation finden können.

Das Mediationsverfahren gliedert sich in fünf Phasen und ist dadurch sehr strukturiert und bedarf nur wenige Stunden für die Klärung:

  1. Vorphase: Einleitung , Konfliktdiagnose und Auftragsklärung
  2. Streitpunkte herausarbeiten (Konfliktagenda)
  3. Klärung der Interessen
  4. Erarbeitung von Optionen
  5. Abschluss einer Vereinbarung

Literaturtipp: Mediation in Organisationen, Leutner-Verlag, Berlin 2003, 2006 (3. Aufl.) und H. Pühl: Konfliktklärung in Teams und Organisationen, ebenda 2015

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Konflikt-Moderation

Damit größere Zusammenkünfte produktiv sind und der rote Faden nicht durch zu viele Nebenthemen verlassen wird, bin ich gerne Moderator von Tagungen, Konferenzen, Teams und Leitungsgremien.

In der Regel dauern die Sitzungen einen ganzen Tag (manchmal sind 2 halbe Tage hintereinander sinnvoll). Ziel ist es zu einem bestimmten Thema einen Umgang zu finden. Ich sehe meine Aufgabe darin, dass zum Ende möglichst eine Umsetzungsstrategie vereinbart werden kann. Nichts ist frustrierender als über Vieles geredet zu haben ohne dass dies für die Arbeit konkrete Auswirkungen hat.

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Paarberatung

Paare stehen in verschiedenen Lebensabschnitten immer wieder vor der schwierigen Aufgabe, ihre Lebensentwürfe zu modifizieren. Dabei bleiben Konflikte aufgrund unterschiedlicher Bedürfnisse nicht aus.

Ziel der Beratung ist es, die Wünsche und Bedürfnisse der Partner deutlicher werden zu lassen, damit wieder konstruktive Umgangsformen gefunden werden können.
Sehr klar formulierte Konflikte lassen sich auch mit der Methode der Mediation klären.
Bei sehr klar begrenzten Konflikten bietet sich die Mediation als Verfahren wegen der klaren Strukturierung an.

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