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Handbuch Supervision und Organsiationsentwicklung

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Inhalt

I. Kapitel Einleitung: über Wandel und Wandlungen

Harald Pühl: Supervision und Organisationsentwicklung – Beratung im Wandel
Peter Heintel: Systemreflexion und Systemgrenzen in einer entgrenzten Wirtschaft – Folgen für Beratung in und von Organisationen
Christine Morgenroth/Oskar Negt: Widerspruchsarbeit - veränderte Arbeitsbedingungen in den psychosozialen Arbeitsfeldern
Ferdinand Buer: Worum es in der Beratung von professionals im Grunde geht: Sinnfindung in der Arbeit durch verantwortetes Streben nach Glück

 

II. Kapitel: Grundlagen

Kornelia Rappe-Giesecke: Diagnose in Supervision und Organisationsberatung
Harald Pühl: Auftragsklärung - Interventionen auf dem Wege zur Konstituierung eines Beratungssystems
Christiane Schiersmann: Selbstorganisation und Problemlösen als Eckpunkte einer allgemeinen Beratungstheorie
Stefan Kühl: über die Funktion personenorientierter Beratung in Organisationen

 

III. Kapitel: Fokus Supervision

Angela Gotthardt-Lorenz: Organisationssupervision – Raum für wachsende Anforderungen
Harald Pühl: Team-Supervision und Teamarbeit
Martin Luitjens: Supervision in Wirtschaftsunternehmen

 

IV. Kapitel: Fokus Organisationsentwicklung (OE)

Rudolf Wimmer: Systemische Organisationsberatung - Organisationsverständnis und künftige Herausforderungen
Heinz-Ulrich Thiel: Konflikte und Widerstand im Kontext von OE
Hüseyin özdemir: Organisationsentwicklerische Implementierung eines Projektmanagement-Systems
Astrid Schreyögg: Coaching im Kontext von organisationellen Veränderungsprozessen
Harald Pühl: Verordnetes Coaching an der Grenze zur Organisationsentwicklung

 

V. Kapitel: Supervision und OE in unterschiedlichen Arbeitsfeldern

Andreas Borning: Organisationsentwicklung und Supervision in der öffentlichen Verwaltung
Jürgen Mietz und Hans Jürgen Kunigkeit: Supervision und Organisationsentwicklung in der Institution Schule zwischen Eigenverantwortung und Fremdorganisation
Michael Lohmeyer: Beratung in den evangelischen Landeskirchen
Wolfgang Knopf: Supervision und Coaching im Krankenhaus
Rudolf Heltzel: Supervision und Beratung in der Psychiatrie
Gabriele Junkers: Supervision, Konzept- und Organisationsentwicklung in der Arbeit mit alten Menschen Wolfgang Schmidbauer: Umsonst ist nicht vergebens - Konflikte und Entwicklungen an der Grenze von Ehrenamt und Profession
Günter Rütz-Lewerenz & Gerhard Thäsler: Neue Methoden zur Steuerung im Sozial- und Gesundheitsbereich – oder: Wie Case Management zur Rollenkonfusion führt

 

Sachregister

 

Vorwort zur 3. erweiterten und vollständig überarbeiteten (Neu-) Auflage

Das Anliegen des vorliegenden Buches Supervision und Organisationsentwicklung „Als zwei Seiten einer Medaille“ näher zu bringen – nämlich Veränderungsprozesse in Organisationen anzustoßen und zu begleiten - kann als geglückt angesehen werden. Was vor 10 Jahren noch experimentellen Charakter hatte, ist inzwischen Alltag geworden. Supervisoren und Organisationsentwickler stehen sich nicht mehr wie Fremde gegenüber. Es ist keine Seltenheit mehr, wenn Supervisoren nach ihrer Ausbildung eine OE-Ausbildung aufsatteln, und umgekehrt Organisationsentwickler zur Vertiefung ihrer Beratungskompetenz eine Supervisionsausbildung absolvieren. Mit öfter finden wir Kooperationen beider Professionen bei Beratungsaufträgen innerhalb einer Organisation. „Es wächst zusammen, was zusammen gehört“ könnte man in Anlehnung eines bekannten Politikerzitats sagen.

Die Arbeit von Supervisoren und Organisationsentwickler hat sich in der Praxis immer stärker angenähert. Das hat jedoch Folgen für die Identität der beiden Berufsgruppen und Folgen für die Auftraggeber. Letztere müssen sich immer noch zwischen unterschiedlichen Beratungsmethoden entscheiden ohne genau zu wissen wo die Unterschiede liegen. Die Gründe für das Zusammenwachsen dieser beiden Beratungsansätze wurden ganz sicherlich durch die verschärften ökonomischen Bedingungen begünstigt. Auch in den klassischen Arbeitsfeldern der Supervisorinnen und Supervisoren, nämlich den sozialen Organisationen, stehen Strukturveränderungen an oberster Stelle. Der freie Markt der Anbieter schafft hier die selben Probleme wie in der freien Wirtschaft, dem klassischen Arbeitsfeld der Organisationsentwicklung. Andererseits zeigt sich, dass ‘reine' Strukturveränderung ohne die Mitwirkung und Einbeziehung des ‘subjektiven Faktors' Mitarbeiter nicht möglich ist.

Für diese Ausgabe habe ich die Struktur der ursprünglichen Gliederung weitgehend beibehalten, auch wenn es sich bei den Beiträgen ausnahmslos um neue Beiträge handelt. Das Einleitungskapitel widmet sich dem Wandel und den Wandlungen aus verschiedenen Perspektiven und gibt damit ein umfassendes Bild vor welchen Herausforderungen organisationsbezogene Beratung heute steht. Im Einführungsbeitrag dieses Kapitels wird es erst mal darum gehen die beiden Beratungsansätze zu definieren.

Im 2. Kapitel Grundlagen behandeln die ersten Beiträge das verbindende Anliegen jeder guten Beratung, nämlich durch eine differenzierte Auftragsklärung dem Kunden die optimale Unterstützung für sein Anliegen anbieten zu können. Die Möglichkeiten und Grenzen auf dem Weg zu einer verbindenden Beratungswissenschaft spiegeln die beiden nächsten Beiträge.

Das 3. Kapitel Fokus Supervision ist ein guter Spiegel für die Komplexität dieses Beratungsverfahrens und mündet begrifflich im Begriff ‚Organisationssupervision'. Teamberatung spielt nach wie vor eine große Rolle in der Supervision und gehört ebenso traditionell zum Kerngeschäft der Organisationsentwicklung. Dass Supervision sich immer weniger auf den sogenannten sozialen Sektor begrenzt ist, zeigt ein weiterer Beitrag.

Das 4. Kapitel Fokus Organisationsentwicklung eröffnet ein differenziertes Bild von diesem Verfahren und zeigt beispielhaft ihre Grundlagen, Konfliktpunkte und Anwendung. Coaching im Kontext organisationeller Veränderungsprozesse ist genuiner Teil jeder Organisationsentwicklung und hat hier seinen unverzichtbaren Stellenwert.

Das letzte, 5. Kapitel Supervision und OE in unterschiedlichen Arbeitsfeldern nimmt den breitesten Raum ein. Hier zeigt sich wie beide Verfahren ineinander greifen können und wie sie auch in Feldern, die bisher eher als beratungsfern galten, wirksam werden können.